中影人教育编导学院

　　继续给编导培训的同学们分享传播学中组织传播的几大学派。

　　3. 人力资源学派

　　人力资源学派开始于20世纪50年代，它们既认同古典学派和人际关系学派，又和后两者有很大不同。古典学派把员工看成是可以任意更换的机器零件，职工的作用就是从事体力劳动，因此主要从“员工工作”的角度来看待员工。人际关系学派从“员工感觉”的角度看待员工，把员工看成是有一连串复杂人性需求的个人，这些需求要通过有特色的激励工作和相互理解的管理工作来得到满足。但是人力资源学派把员工同时看成对组织的智力和体力的贡献者，组织里的个人具有重要的感知能力，员工的思想和观念能使组织更好地运作。

　　如果说霍桑实验是使组织思潮从古典学派跃向人际关系学派的跳板，那么从人际关系学派跃向人力资源学派则并没有类似的跳板，而更多是对人际关系原则有效性的质疑和改进。比如，人际关系学派强调通过参与管理来满足员工对归属和尊重的需要，并希望这样的需求满足会产生更高的生产效率。但管理者很可能认为员工没有做出高层决策或独立工作的能力和才干，因此会出现虽然征求意见，但决策时根本不予考虑之类的“虚伪性参与”行为。但是人力资源理论把员工看作能促进组织运作、满足个人需求的人力资源，设定参与制度是为了利用下属的创新观念。因此人力资源管理不是简单地挂一个意见箱，而是实行一套能充分开发组织成员思想和技能的参与形式，如建立自我管理团队或推行全面质量管理，全面吸纳从生产工人到工程师再到各级管理者以及营销人员的意见和建议。因此，人力资源学派需要传播形式有更深层的变化，即需要在组织运作的假设、组织结构及组织互动方面有根本变革。

　　总体上来说，人力资源学派对组织的比喻是“团队”。其传播内容除任务传播和社会传播外，还强调创新传播，即组织中关于新观念的互动——包括如何使工作做得更好、关于新产品以及不同的组织结构方式等。由于人力资源学派特别重视和鼓励员工向组织提出合理化建议，因此创新传播尤为重要，它能使组织效能和个人目标成就最大化。从传播方向上看，人力资源组织鼓励组织中各方位的信息流动，因此，这类组织中的传播包括了所有方向——从上到下、从下到上、水平以及交叉方向上的传播。这种多重方向的传播通常发生在人力资源组织中以团队为基础的背景下。也就是说，传播不局限在一定的组织层级中，而是倾向于重新配置组织流程图，以促进新观念达到最佳的流动状态。比如，某个由营销、制造、销售、研究和金融等方面人员组成的多功能团队，会聚集所有人讨论新计划或新产品。这种以团队为基础的传播应该能使组织成员的独特贡献发挥到极致。

　　为了达到对人力资源的明智利用，使组织生产效率最大化，人力资源组织没有对哪种特定传播渠道的偏爱，而是利用各种各样的传播渠道，以和工作性质相配合。比如，设计一个销售新产品的计划可能需要面对面互动，而确定开会时间则可以通过短信平台或电子邮件来完成。人力资源的组织人员在选择传播渠道时，会充分考虑渠道特点、个人特性、相互关系以及工作环境等各种因素。由于人力资源学派强调以团队为基础的全方位传播，因此会偏重非正式传播，但是也不排斥正式传播。

　　4. 系统学派

　　系统学派对组织的比喻是“系统”。组织被概念化成一个复杂的开放系统，它依赖各部分之间的互动以及组织与外部环境之间的互动而生存和发展。系统中包含有类似于古典学派的等级秩序的观念，但这种等级秩序必须按次级系统和超级系统等复杂方式组织起来。

　　系统比喻也包含着相互依存的观念。一个组织就如同一个人体系统一样，各系统之间有很高的相互依存性，一个子系统出了问题，会导致其他部分甚至整个系统的功能丧失。以医院为例，如果没有检验室的检测，外科就无法有效工作，检验室依靠采购部门所提供的检测工具和药品，另外所有单位都依靠人事部门处理工资和保险事物，因此医院里没有哪个部分可以在没有其他系统成分的积极支持下有效运作。

　　系统比喻所包含的第三个观念是组织具有一个可渗透的边界，以供组织与外部环境进行各种交换，包括信息的输入与输出。组织内外的信息交换也具有反馈性质，以利于组织的有效管理。网络分析是组织系统研究的重要方法之一。网络分析就是以产品服务、信息、情感表达以及控制影响等网络内容为依据，勾画出网络成员之间的来往关系，以反映组织系统的结构功能特点。此外，还可以通过建立模型以及个案分析等方法来观察组织系统的发展和运作。

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